架構升級謀深遠，群賢畢至啟新篇（第2頁）

【4。大規模人才擴張：現有人員無法滿足新架構需求，需啟動新一輪集中招聘，重點招募中層管理者和專業技術骨干。】

思路清晰了。這不再是小修小補，而是一次深刻的戰略重塑和組織蛻變。

林羽深吸一口氣，按下了內部通話鍵：“瑤姐，靜姐，秦悅，還有梁顧問，請到戰略研究室一趟。我們有重要事情要討論。”

半小時后，戰略研究室里茶香裊裊。周曉蕓感知到此次會議的非同尋常，奉上的是“提綱挈領”普洱拼配茶（據說能清心明志）和“綱舉目張”龍須酥（寓意抓住關鍵，條理分明）。

林羽將系統的核心建議（當然，經過了他自己的消化和轉述）和盤托出。在座的都是核心中的核心，立刻意識到了這次調整的必要性和重大意義。

“早就該這樣了！”李靜首先表態，財務出身的她對清晰的責任中心和核算單元有著本能的渴望，“事業部制能讓各板塊對自己的利潤負責，資源配置更高效，總部也能從日常運營中超脫出來，更專注于戰略和風險控制。”

蘇瑤微微頷首：“職能部門的強化也很有必要。隨著攤子變大，人才梯隊建設、企業文化建設、品牌統一管理、法務風險防范，都需要更專業、更強大的中樞來支撐。”

秦悅眼中閃爍著戰略家的光芒：“新增的業務板塊與我們現有優勢高度協同，而且都瞄準了未來的黃金賽道。尤其是醫養結合和基層醫療，既是生意，更是功德。”

梁佩蘭補充道：“房地產開發部的設立非常及時。我們自有項目越來越多，需要一個專業團隊來統籌管理，控制成本、保證質量、把握進度，甚至未來可以成為一塊不錯的業務本身。”

共識迅速達成。接下來的幾天，公司最高管理層進入了一種近乎閉關的狀態。戰略研究室的燈常常亮到深夜。

他們詳細推敲每一個新部門的職責邊界、匯報關系、預算編制方式、績效考核指標（kpi）。林羽堅持，新的架構不僅要追求效率，更要保留公司“家”的文化底色，避免變得官僚化和冰冷。

最終，一份詳盡的《林氏集團組織架構升級與職務任命方案（草案）》出爐了。

集團總部層面：

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董事長ceo：

林羽

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集團秘書長coo（首席運營官）：

蘇瑤

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職責擴大，統籌日常運營，協調各事業群。

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首席財務官（cfo）：

李靜

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負責集團整體財務戰略、資金管理、投融資、預算與風控。

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首席戰略官（cso）：